（四）企业福利直接影响企业效益。从三个国家的实际效果看，企业福利都对企业效益产生直接影响，坚持企业福利的本意，提供适度的企业福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。

　　二、中美日企业福利制度的差异

　　由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业福利制度存在明显差异。

　　（一）在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

　　美国、日本企业充分认识到企业福利在增加职工地位的稳定性、增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面有独特作用，他们设计实施企业福利的目标就是要为本企业的发展服务，只是在具体表现上两个国家又存在差别。

　　在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。美国企业的劳动报酬支付方法主要有工资、奖金、企业福利等，企业福利只是劳动报酬中的一个部分，其企业福利的设计目标就是通过给职工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，更好地激发职工为企业工作。美国企业设计企业福利的出发点是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在设计法定外福利时，他们即考虑了福利对企业的功用即效益有多大，又考虑到福利的成本即如何节约企业成本问题。企业主要考虑提供什么福利，向谁提供，提供多少福利，允许职工个人有多大的选择余地，福利的成本由谁承担等。如当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。他们的福利就是要吸引优秀人才，并激励职工尽力发挥自身才能，提高工作绩效，从而为企业创造更多利润。